❗ Diese 6 Fehler sollten beim Kulturwandel in Unternehmen nicht passieren!

Die einzige Konstante im Leben ist die Veränderung

Viele Menschen sind von Natur aus Veränderung gegenüber eher skeptisch eingestellt, und auch im Arbeitskontext ist das nicht anders. Langjährige Mitarbeitende und Führungskräfte haben häufig Gewohnheiten und erledigen Aufgaben nach den ihnen bekannten Mustern. Diese Dinge wurden eben einfach „schon immer so gemacht“.

Doch was geschieht, wenn grundlegende Veränderungen in der Unternehmenskultur notwendig werden? Was kann hier alles schiefgehen und wie wirke ich dem entgegen?

Lassen Sie sich von uns über die häufigsten Fehler beim Kulturwandel in Unternehmen aufklären – und wie man diese vermeidet.

1. Das WHY für den Veränderungsprozess ist nicht klar.

Kennen Sie Ihre Motivation für den Culture Change? Haben Sie analysiert, welchen Herausforderungen Ihr Unternehmen gegenübersteht und wie Sie diese meistern werden?

Mögliche Gründe für einen Veränderungsprozess können beispielsweise der aktuelle Fachkräftemangel und die größere Konkurrenz am Arbeitsmarkt sein, wenn es um das Recruiting von neuen Talenten geht.

Für viele Unternehmen wird dadurch klar: „Wir müssen uns verändern und ein attraktiverer Arbeitgeber werden!“ Wenn das Ihr WHY ist (und das ist nur ein Beispiel von vielen), dann geht es als Nächstes daran, auch über die Kommunikation im Unternehmen nachzudenken.

2. Es werden nicht alle Beteiligten mit an Bord geholt.

Angefangen beim Topmanagement über Führungskräfte und Personalverantwortliche bis hin zur gesamten Belegschaft sollten alle Beteiligten sukzessive informiert, involviert und abgeholt werden. Veränderungen in der Unternehmenskultur können nicht einfach top-down erfolgen, denn letztendlich sind all Ihre Mitarbeitenden Kulturgestalter.

Das Ziel ist es, Betroffene zu Beteiligten zu machen. Geben Sie Mitarbeitenden einen aktiven Part: Holen Sie regelmäßig ihr Feedback ein und hören Sie auf die Bedürfnisse Ihres Teams. Das fördert Motivation und Akzeptanz für den Prozess und wirkt Ängsten entgegen.

3. Der Ist-Zustand wird vor Beginn des Culture Change nicht umfassend erhoben.

Wenn man sich auf eine Reise begibt, sollte man immer zuerst wissen, wo man eigentlich momentan steht. „Einfach drauf los“ ist hier der falsche Ansatz, denn Sie wollen Veränderung in Bezug auf einen der wichtigsten Anker Ihrer Organisation erreichen.

Gab es in den letzten Monaten vielleicht eine Mitarbeiterbefragung in Ihrem Unternehmen, die auch Fragen zur erlebten Unternehmenskultur zum Thema hatte? Wurde bereits ein Audit zu den Personalmaßnahmen und der Personalstrategie durchgeführt?

Vielen Personalabteilungen fällt es auch schwer, einzuschätzen, welche Personalmaßnahmen den Mitarbeitenden derzeit angeboten werden, besonders in größeren Organisationen. Die Bearbeitung eines Culture Audit und auch die Evaluierung durch einen externen Partner schaffen hier Struktur, Ordnung und Klarheit. Also die perfekte Ausgangslage für den optimalen Ressourceneinsatz in der Zukunft.


4. Es wird kein individueller Fahrplan für den Veränderungsprozess entwickelt.

Ein One-fits-all-Konzept gibt es beim Kulturwandel nicht! Widerstehen Sie in jedem Fall dem Impuls, den erfolgreichen Veränderungsprozess eines anderen Unternehmens zu kopieren.

Selbst wenn Sie ein ähnliches Ziel verfolgen, so kann die Ausgangslage doch eine völlig andere sein, denn es gilt: Keine Unternehmenskultur gleicht der anderen.

5. Der Kulturwandel wird ohne die notwendige Expertise versucht.

Hohe Investitionen in neue Technik oder State-of-the-Art-IT-Systeme werden selten angezweifelt, denn die moderne Welt ändert sich so rasend schnell, dass man hier auf keinen Fall von der Konkurrenz abgehängt werden möchte.

Doch wie verhält es sich bei Investitionen in die Menschen, die Ihre Organisation zu dem machen, was sie ist? Gehen Sie hier nicht auf Sparkurs, denn die Konkurrenz kann Sie auch am Arbeitsmarkt unerwartet überholen.

Bei der Wahl eines externen Partners sollten Sie Folgendes beachten: Heutzutage befindet sich fast jedes Unternehmen in irgendeinem „Change-Prozess“. Es gibt sie wie Sand am Meer. Auch mit den Beratungshäusern, die Unterstützung dafür anbieten, verhält es sich nicht anders.

Wir empfehlen: „Gehen Sie zum Schmied und nicht zum Schmiedl.“ Achten Sie bei der Auswahl Ihres externen Partners, dass die Kulturarbeit nicht nur eines von vielen Angeboten in dessen Portfolio ist.

6. Die Arbeit an der Kultur endet mit dem Change-Prozess.

Kulturarbeit ist ein Marathon und kein Sprint! Ziel ist es, die Kernthemen langfristig zu festigen und zu verankern. Dies geschieht über eine kontinuierliche Weiterentwicklung Ihrer Unternehmenskultur und Wertearbeit. Machen Sie nicht den Fehler, das Projekt ad acta zu legen und erst wieder aufzunehmen, wenn das nächste Mal der Notstand kurz bevorsteht.

Das bedeutet: Messen Sie in regelmäßigen Abständen die erlebte Unternehmenskultur bei Ihren Mitarbeitenden und arbeiten Sie an der eigenen Formel, um für Ihre Mitarbeitenden am Puls der Zeit zu bleiben.

 

FAZIT: Kulturarbeit ist herausfordernd, aber wertvoll.

Wir wissen, dass das Anstoßen eines größeren Veränderungsprozesses in der Unternehmenskultur mit vielen Herausforderungen verbunden ist. Deshalb unser finaler Tipp: Behalten Sie stets Ihr eigentliches WHY im Auge: Sie möchten positive Veränderungen für die Menschen in Ihrem Unternehmen bewirken. Genauere Einblicke, wie dies konkret gelingen kann, erhalten Sie in unserem kostenfreien Fach-Webinar zum Culture Change.

 

Culture Change Fach-Webinar



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